© Copyright. AcComm Group - All rights reserved.

COACHING GYM

CREATING A
COACHING CULTURE
สร้างวัฒนธรรม
การโค้ชในองค์กร

COACHING CONVERSATION
แนวทางการสนทนา
ในรูปแบบโค้ช
ที่มีประสิทธิผล

COACHING
KNOWLEDGE
ความรู้สำหรับ
การเป็นโค้ช พี่เลี้ยง

COACHING TOOLS
เครื่องมือในการโค้ช
(Some of the tools will
require password.
บางส่วนอาจต้องใช้รหัสนำเข้า)

Impact of Coaching on Change and Transformation

คำว่า “Agile” เป็นคำที่เริ่มใช้กันในกลุ่มงานเทคโนโลยี ซึ่งหมายถึง คล่องแคล่ว ว่องไว แต่ในปัจจุบันเป็นสิ่งที่แทบทุกหน่วยงานมองหา ไม่ว่าในการพัฒนาสินค้าและบริการ ในด้านพัฒนาองค์กร และการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ นั่นเป็นเพราะความรวดเร็ว (Speed) ของการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นรอบๆตัวเรา ทีมหรือองค์กรที่ขาด “Agility” หรือโครงสร้างและกระบวนการการทำงานที่มีความคล่องตัว จะเสี่ยงในการถูกคลื่นของการเปลี่ยนแปลงกลืนหายไป

เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นทันกาล ผู้นำทีมต้องปรับตนเองและทีมได้เร็ว ลักษณะการทำงานจึงจำเป็นต้องเปลี่ยนจากทีมใหญ่อุ้ยอ้ายให้เป็นทีมเล็กๆ เพื่อให้ขับเคลื่อนได้เร็ว มีการปรับเปลี่ยนบทบาทความรับผิดชอบบ่อยขึ้น

ในขณะที่เป้าหมายเปลี่ยนไปตามความต้องการของลูกค้า แต่เราจะเห็นว่าการบริหารคน ยังคงใช้รูปแบบเดิม เช่นประเมินผลงานปีละสองครั้ง คือกลางปีและปลายปี กว่าลูกน้องจะได้รับ feedback ในการปฏิบัติงานว่าจะต้องปรับปรุงอะไร บางทีก็สายเกินไป อีกทั้งการขึ้นเงินเดือน ไม่ได้สะท้อนผลงานที่ได้ทุ่มเทต่อเป้าหมายของการเปลี่ยนแปลง เช่น ทีมที่สร้างความสามารถให้องค์กรปรับเปลี่ยนได้อย่างราบรื่น กลับไม่ได้รับผลตอบแทนที่เห็นได้ชัด เพราะ KPI ที่ใช้ในการประเมินผลงานยังเป็นหัวข้อเดิมที่ตั้งไว้เมือตอนต้นปี ในขณะที่งานจริงๆ เปลี่ยนแปลงไประหว่างปี

"Agile" originates from software development companies and refers to creating and responding to change. Agile organizations are likely to thrive with changes and turbulent environments more effectively.

When we talk about change, it is not the institution but the people who need to change. Today, leaders and managers need to adapt themselves and their team members more often. Some organizations have re-created smaller teams to move forward and cope with the speed of changes more effectively.

Changing consumers' behaviors is another major factor that drives continuing changes. Annual strategic-planning conversation in teams is not sufficient for the teams to take advantage of these emerging opportunities.

We still see that some teams are still applying performance discussion or feedback with individuals twice a year. This old practice could be too late to align the team's direction and develop team members the necessary change capabilities.

Organizations that develop coaching skills for leaders and managers are likely to achieve their change initiatives better than their peers. Coaching conversation, if done well, allows frequent reflection and feedback in teams.

The exchange also helps leaders and managers bring out the best in people, increases agility, cultivates resilience, and engages the whole team for continuous learning & changes.

Coaching, which aligns with strategic priority, is an important mechanism to build the change and transformation muscle for individuals, teams, and organizations.

จะเห็นได้ว่า องค์กรที่สามารถสร้างความคล่องแคล่วต่อการเปลี่ยนแปลงได้ จะลงทุนในการพัฒนาทักษะการโค้ชให้กับผู้บริหารและผู้จัดการ มีองค์กรที่เริ่มใช้การโค้ช เข้ามาแทนที่การประเมินผลงานแบบดั้งเดิม โดยให้ผู้บริหารและผู้จัดการใช้เวลาในการโค้ชเพื่อพัฒนาบุคลากรในทีมและทีมงาน และประเมินบุคลากรในด้านความคืบหน้าของการเรียนรู้

โดยเริ่มจาก ช่วยให้บุคลากรจัดลำดับความสำคัญของเป้าหมายและงาน ให้ Feedback ในการปฏิบัติ ใช้การสนทนาแบบโค้ชเพื่อดึงศักยภาพในตัวบุคลากรด้านที่สอดคล้องกับความต้องการของธุรกิจ และสอดคล้องกับแผนการเรียนรู้เพื่อสร้างสมรรถนะที่พร้อมต่อการเปลี่ยนแปลง และสร้างให้เขาเป็นผู้นำที่ดี

ไม่ว่าจะเราจะชอบการเปลี่ยนแปลงหรือไม่ก็ตาม เราไม่สามารถหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่เปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว คาดเดายาก ไม่แน่นอน ซับซ้อน และคลุมเครือ

เพื่อเสริมความพร้อมให้กับองค์กรในการเปลี่ยนแปลงได้ทันกาลและมีประสิทธิภาพ การสร้างทักษะการโค้ชให้กับผู้นำ ทั้งทักษะการโค้ชบุคคล และการโค้ชทีมให้มีความคล่องตัวต่อการเปลี่ยนแปลง เป็นหนึ่งในกลไกที่สำคัญในการสร้างกล้ามเนื้อเพื่อความพร้อมในการเปลี่ยนแปลง ให้มีทั้งความยืดหยุ่น คล่องตัว (Agility) และศักยภาพในการก้าวไปกับการเปลี่ยนแปลงเชิงรุกได้ทั้งสามระดับ คือระดับกระบวนการในองค์กร (Process) ระดับทีม (Team) และระดับบุคคล (Individual) อีกด้วย

บทความโดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ